martes, 16 de noviembre de 2010

DESARROLLO ORGANIZACIONAL


El Desarrollo Organizacional (DO), busca instrumentar un cambio individual y organizacional, para que una empresa pueda adaptarse a las fuerzas de cambio. Una de las más amplias definiciones de DO es la de Richard Beckhard. "Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección, que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta". El término clave es CAMBIO. Las intervenciones pueden comprender desde la instrumentación de cambios en el diseño de plantas, hasta proveer al personal de las experiencias para que crezca su puesto, o una efectiva comunicación para seleccionar miembros de una organización.

 

MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL


Identificación del Problema.
El problema puede involucrar movimiento de empleados, pobre comunicación, inefectiva coordinación, o carencia de líderes de proyecto. Los esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta dirección.

Consulta con un Especialista en DO.
El agente de cambio puede ser externo a la organización o un empleado dentro de la misma. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.


Integración de Datos y Diagnóstico Preliminar.
Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro métodos básicos de recoger datos: mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento organizacional.







Retroalimentación.
En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto usualmente se realiza en grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que la gente clave involucrada reciba la información. Esta retroalimentación está diseñada para ayudar al cliente a determinar las fortalezas y debilidades de la organización.




Diagnóstico Conjunto de Problemas.
En este punto, un administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en desarrollo organizacional. El cliente debe aceptar el diagnóstico, así como las soluciones que habrán de ser implementadas.




 
Acción.
Esta fase corresponde al comienzo del proceso de "romper el hielo". La acción que deberá tomarse depende del problema, en la cultura de la organización y en el tiempo y gastos que habrán de ahorrarse.




 
Integración de Datos después de la Acción.
Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas. A través de estos, el líder puede monitorear, medir, y determinar los efectos producidos por las acciones. Esta información es proporcionada al cliente y puede conducir a un nuevo diagnóstico y a la implementación de una nueva acción.


 
BIBLIOGRAFÍA
Wendell L. French y Cecil H. Bell, Jr. Desarrollo Organizacional. Aportaciones de las Ciencias de la Conducta para el Mejoramiento de la Organización”. Quinta Edición. Editorial Prentice Hall Lawrence y Lorsch, “Organización y Ambiente”. Tercera Edición; 1973. Editorial Labor, S.A.

5 comentarios:

  1. las nuevas tecnicas de gestion son muy importante para las organizaciones...muy buen trabajo de informacion,los felicito.

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  2. temas muy importantes, perome agradaria que sean un poco mas resumidos... van por buen camino suerte

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  3. los modelos para ser exitoso nuestro negocio o emrpesa, muy buen blog

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  4. Felicitaciones!!, este blog significa el aporte intelectual de alumnos que poco a poco incentivan el desarrollo empresarial!!

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